Cesión de Trabajadores a una UTE: Consideraciones Prácticas en la Contratación Pública
Cesión de Trabajadores a una UTE: Marco Legal y Consideraciones Prácticas en la Contratación Pública
La cesión de trabajadores a una UTE (Unión Temporal de Empresas) plantea dudas frecuentes en el ámbito de la contratación pública, especialmente en lo relativo al cumplimiento de la legislación laboral y a la delimitación de responsabilidades entre las empresas participantes. Aunque la figura de la UTE está reconocida y regulada legalmente, su funcionamiento operativo y la gestión del personal pueden generar conflictos si no se articula adecuadamente.
Este artículo analiza en la práctica la normativa aplicable a la cesión de trabajadores a una UTE en España, abordando los requisitos formales, los riesgos derivados de una cesión ilegal y las recomendaciones esenciales para garantizar la legalidad del procedimiento.
Definición y Naturaleza Jurídica de las UTE
Las Uniones Temporales de Empresas se regulan en la Ley 18/1982, y son reconocidas expresamente en la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público (artículo 69). Se trata de agrupaciones de empresas sin personalidad jurídica propia que se constituyen exclusivamente para ejecutar un contrato público.
Cada empresa mantiene su personalidad y estructura propia, pero actúa frente a la administración como una única unidad operativa. Esta configuración plantea interrogantes sobre cómo se articula la cesión de medios humanos entre las empresas de la UTE, y cómo debe gestionarse para no incurrir en supuestos de cesión ilegal de trabajadores, tipificada y sancionada por el ordenamiento jurídico laboral.
Marco Legal de la Cesión de Trabajadores en España
La cesión de trabajadores se encuentra regulada en el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que distingue entre:
- Cesión legal, cuando es realizada por una empresa de trabajo temporal (ETT) autorizada.
- Cesión ilegal, cuando una empresa pone a disposición de otra a sus trabajadores sin cumplir los requisitos legales.
Se considera cesión ilegal cuando:
- El trabajador depende funcionalmente de la empresa cesionaria.
- El empleador formal carece de medios propios para ejecutar la actividad.
- No existe dirección ni control efectivo por parte del empleador real.
La cesión ilegal también se produce cuando la empresa cedente no ejerce las funciones inherentes a su condición de empresario, lo cual es un punto importante según la jurisprudencia.
Las sanciones previstas en caso de cesión ilegal incluyen multas de hasta 225.018 euros (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social – LISOS), y la declaración de existencia de relación laboral con la empresa cesionaria.
Cesión de Trabajadores a una UTE: Procedimiento y Requisitos
Para evitar incurrir en cesión ilegal, la gestión del personal en una UTE debe seguir unas directrices claras:
- Cada empresa integrante debe aportar sus propios trabajadores, manteniendo el vínculo laboral y la dirección sobre ellos. La empresa cedente debe contar con una actividad y organización propia y estable, y no limitarse a la mera puesta a disposición de trabajadores.
- No debe producirse intercambio de trabajadores entre las empresas.
- La relación de cada trabajador con su empresa debe mantenerse en todos los aspectos: nóminas, seguros sociales, vacaciones, sanciones, formación y prevención de riesgos.
- Las órdenes operativas deben canalizarse a través de los responsables designados por cada empresa, nunca directamente por otra sociedad de la UTE.
La figura del representante común de la UTE puede coordinar la ejecución del contrato, pero no sustituir la gestión directa que corresponde a cada empresa sobre sus trabajadores.
Riesgos de la Cesión Ilegal de Trabajadores a una UTE
La cesión ilegal en el marco de una UTE puede tener consecuencias muy graves:
- Responsabilidad solidaria de todas las empresas frente a los trabajadores afectados.
- Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.
- Sanciones administrativas por infracción muy grave (arts. 8.2 y 40 LISOS).
- Reclamaciones laborales para el reconocimiento de antigüedad, condiciones salariales y derechos con la empresa cesionaria.
- Riesgo de impugnación del contrato público, especialmente si el órgano de contratación tuvo conocimiento o toleró prácticas ilegales.
- Daños reputacionales y exclusión de futuras licitaciones por incumplimiento de las condiciones laborales.
Jurisprudencia Relevante sobre Cesión de Trabajadores a UTE
Existen numerosos pronunciamientos judiciales que delimitan cuándo se produce una cesión ilegal:
- STS 25/10/2007 (Rec. 4373/2005): el hecho de que trabajadores de una empresa de la UTE estuviesen bajo las órdenes directas de otra, sin intervención de su empleador, constituyó cesión ilegal.
- SAN 30/11/2016 (Rec. 22/2016): en contratos de limpieza en servicios públicos, la Sala declara la existencia de cesión ilegal cuando no hay aportación de medios propios por parte de la empresa adjudicataria.
- TSJ Madrid 11/03/2020: sanciona a las empresas de una UTE por compartir indiscriminadamente a los trabajadores sin respetar el vínculo formal ni la organización funcional interna.
Estas sentencias refuerzan la importancia de estructurar correctamente la ejecución laboral dentro de una UTE. Es crucial que las empresas integrantes de la UTE mantengan su autonomía organizativa y no incurran en prácticas de dirección cruzada.
Recomendaciones para una Cesión Legal y Segura
- Documentar la adscripción de los trabajadores a cada empresa y su actividad dentro del contrato.
- Designar responsables técnicos por empresa, que mantengan la gestión directa de los trabajadores.
- Evitar la mezcla de funciones o la subordinación cruzada entre empresas de la UTE.
- Formalizar acuerdos internos de colaboración que delimiten claramente las funciones de cada empresa en la ejecución del contrato.
- Formar a mandos intermedios y técnicos sobre los riesgos legales de una dirección impropia.
- Asegurar la coherencia documental, desde los TC2 hasta las órdenes internas, reflejando el vínculo laboral correcto.
Cómo afecta esto a la contratación pública
El artículo 122.2 de la LCSP establece que el contratista debe cumplir con la normativa laboral, social y de prevención de riesgos. Un incumplimiento grave puede:
- Activar la resolución del contrato por causa imputable al contratista.
- Desencadenar la prohibición de contratar (art. 71.1 LCSP).
- Dañar la reputación administrativa de las empresas, afectando a futuras licitaciones.
Los órganos de contratación también pueden requerir planes de gestión de personal cuando el objeto del contrato implique una gran movilización de recursos humanos entre varias entidades.
Conclusión: Importancia de la Legalidad en la Cesión de Trabajadores a una UTE
La cesión de trabajadores a una UTE es una práctica legítima, pero requiere una planificación jurídica, laboral y operativa muy cuidada. La clave está en respetar la autonomía organizativa de cada empresa integrante, garantizar la trazabilidad de las relaciones laborales y evitar prácticas de dirección cruzada que puedan derivar en cesión ilegal.
Las UTE son una herramienta eficaz para abordar contratos complejos en el sector público. Pero su éxito y sostenibilidad dependen, en gran parte, de la gestión responsable del personal adscrito al contrato. En este sentido, el cumplimiento normativo no es solo una obligación legal, sino un elemento estratégico.
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